퇴직을 앞두고 "성과급도 퇴직금 계산에 들어가나요?"라고 물어보는 직장인이 크게 늘었습니다.
2026년 1월 29일, 대법원이 삼성전자·SK하이닉스를 포함한 6개 기업의 경영성과급 사건에서 새로운 기준을 제시했기 때문입니다.
이 글은 판결의 핵심을 이해하고, 내 회사 성과급이 퇴직금에 포함되는지 스스로 판단할 수 있도록 기준과 체크리스트를 정리합니다.
⚠️ 주의: 이 글은 공개된 판결문과 법률 해설을 정리한 정보성 글입니다.
구체적인 퇴직금 청구 여부는 반드시 노무사 또는 변호사의 전문 자문을 받으시기 바랍니다.
핵심 요약
- 대법원 2026년 1월 29일 판결: 성과급의 '명칭'이 아니라 제도 설계 방식(근로의 대가성)에 따라 퇴직금 산입 여부가 결정됨.
- 포함(임금 인정): 지급 기준이 근로자가 어느 정도 통제할 수 있는 목표(KPI, 사업부 달성도 등)에 연동된 '목표 인센티브'.
- 제외(임금 부정): 회사 전체 당기순이익, EVA(경제적 부가가치) 등 외부 요인이 크게 작용하는 '성과 인센티브'.
- 금전 영향: 성과급이 평균임금에 포함될 경우, 연간 800만 원 성과급 기준 월 평균임금 약 66만 7천 원 증가 → 20년 근속 기준 퇴직금 약 1,300만 원 증가 가능.
- 소멸시효: 퇴직금 청구권은 퇴직일로부터 3년.
왜 이번 판결이 중요한가
이전까지 사기업 성과급의 퇴직금 산입 여부는 기업마다, 법원마다 판단이 달랐습니다.
"취업규칙에 근거가 있으니 임금"이라는 주장과 "경영실적 따라 바뀌니 임금 아님"이라는 주장이 충돌했습니다.
대법원은 이번에 처음으로 사기업 성과급에 대한 통일된 판단 기준을 제시했습니다(대법원 2021다248299, 2026. 1. 29. 선고).
핵심은 "근로의 대가성"이 있느냐입니다.
임금 인정 vs 임금 부정: 3가지 판단 기준
대법원이 제시한 기준을 단계적으로 정리하면 다음과 같습니다.
1단계: 지급의무가 있는가?
단체협약·취업규칙·급여규정 등에 지급 근거와 구체적 산정 기준이 명시되어야 합니다. 근거가 없거나 매년 노사합의로만 결정된다면 의무성이 부정됩니다.
2단계: 계속적·정기적으로 지급되는가?
미지급 연도가 있거나 일회성으로 지급된 경우 계속성·정기성이 부정됩니다.
3단계: 근로의 대가인가? (가장 중요)
지급 기준이 근로제공과 직접적·밀접하게 관련되어야 합니다.
| 구분 | 임금 인정 사례 | 임금 부정 사례 |
|---|---|---|
| 지급 기준 | 사업부 목표 달성도, KPI, 개인 평가 등 근로자 통제 가능 요소 | EVA, 당기순이익 등 외부 시장·경기 요인 의존 |
| 성격 | 근로성과의 사후 정산 | 경영성과의 사후 분배 |
| 예시 | 삼성전자 TAI (목표 인센티브) | 삼성전자 OPI (성과 인센티브), SK하이닉스 PS |
6개 기업 판결 결과 한눈에 보기
| 기업 | 성과급 종류 | 임금성 | 핵심 이유 |
|---|---|---|---|
| 삼성전자 | TAI (목표 인센티브) | 인정 | 취업규칙에 구체적 기준 명시, 근로자 통제 가능 목표 연동 |
| 삼성전자 | OPI (성과 인센티브) | 부정 | EVA 기준, 외부 요인 의존 |
| SK하이닉스 | PI (생산성격려금) | 부정 | 취업규칙에 구체적 기준 없음, 미지급 연도 있음 |
| SK하이닉스 | PS (초과이익분배금) | 부정 | EVA 기준, 외부 요인 의존 |
| LG디스플레이 | 경영성과급 | 부정 | 단체협약 등에 명시적 근거 없음 |
| 서울보증보험 | 특별성과급 | 부정 | 사장 재량 유보, 지급기준 불확정 |
| 한국유리공업 | 경영성과급 | 부정 | 당기순이익 기준 → 외부 요인 의존 |
내 성과급은 해당될까? 실무 체크리스트
근로자용 체크리스트
- 회사 취업규칙·단체협약에 성과급 지급 근거와 구체적 산정 기준이 적혀 있는가?
- 지급 기준이 KPI, 목표 달성도 등 내가 어느 정도 영향을 줄 수 있는 지표인가?
- 매년 빠짐없이 지급되어 왔는가? (미지급 연도 없음)
- 위 조건을 모두 충족한다면 → 노무사 상담 후 퇴직금 차액 청구 검토
- 퇴직일로부터 3년 이내인가? (소멸시효 주의)
기업 인사 담당자용 체크리스트
- 취업규칙에 성과급 지급 기준이 구체적으로 명시되어 있는가?
- 지급 기준이 외부 경기·이익에만 연동되어 있지는 않은가?
- 소급 퇴직금 청구에 대비한 충당부채를 재무팀과 협의했는가?
- 퇴직연금(DC형) 가입자에 대한 추가 납입 의무도 검토했는가?
한계와 주의사항
- 이번 판결은 특정 사건(삼성전자 등 6개 기업)에 대한 판결로, 모든 기업·모든 성과급에 자동 적용되지 않습니다.
회사의 취업규칙·성과급 설계에 따라 판단이 달라집니다. - 공공기관·공기업의 경영성과급은 별도 판단 기준이 적용됩니다.
- 퇴직금 차액 청구 가능 여부는 반드시 전문가 상담이 필요합니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 성과급을 연 2회 받았는데, 퇴직금에 포함될 수 있나요?
A. 횟수보다 '지급 기준이 근로제공과 직접 관련되는지'가 중요합니다.
취업규칙에 구체적 목표 달성 기준이 있고 매년 지급되어 왔다면 포함 가능성이 있으나, 반드시 개별 판단이 필요합니다.
Q. 이미 퇴직했는데 소급 청구할 수 있나요?
A. 퇴직금 청구권 소멸시효는 퇴직일로부터 3년입니다. 이 기간 내라면 청구를 검토해볼 수 있습니다.
Q. 성과급이 임금으로 인정되면 회사가 추가 납부를 거부할 수 있나요?
A. 법적으로 임금성이 인정되면 회사는 차액을 지급해야 합니다. 분쟁 시 노동청 진정 또는 민사소송으로 청구할 수 있습니다.
Q. 목표 인센티브와 성과 인센티브의 명칭은 회사마다 달라 헷갈립니다.
A. 명칭이 아니라 '지급 기준'으로 판단합니다.
KPI·사업부 목표 달성에 연동이면 목표 인센티브 성격, 회사 전체 이익에 연동이면 성과 인센티브 성격으로 볼 수 있습니다.
결론
2026년 대법원 판결은 성과급의 이름이 아니라 제도 설계 방식으로 퇴직금 산입 여부를 가립니다. 지급 기준이 근로자가 통제할 수 있는 목표에 연동되어 있고, 취업규칙에 구체적 근거가 있으며, 매년 빠짐없이 지급되었다면 임금성이 인정될 가능성이 있습니다. 퇴직을 앞뒀거나 최근 퇴직한 분이라면, 소멸시효(퇴직 후 3년) 안에 노무사 상담을 받아보는 것이 좋습니다.
외부 참고 자료
사기업 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는지 문제된 사건[대법원 2026. 1. 29. 선고 중요판
2021다248299 퇴직금 청구의 소 (나) 파기환송 [사기업 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는지 문제된 사건] ◇근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 의미 및 근로의 대
www.scourt.go.kr
대법원, 기업 경영성과급의 임금성을 부분적으로 인정 - Kim & Chang | 김·장 법률사무소
김·장 법률사무소는 1973년 설립 이래 법률서비스의 선진화, 전문화를 선도하며 한국의 경제발전과 그 궤를 같이하며 성장해 온 국내 최대규모의 종합 법률사무소입니다.
www.kimchang.com
성과 인센티브의 임금성을 부정한 반면, 목표 인센티브의 임금성을 인정한 사례
주목! 최신 노동 판례 성과 인센티브의 임금성을 부정한 반면, 목표 인센티브의 임금성을 인정한 사례 [대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다249506 판결, 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결] 1. 사안 및
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